월간 인사관리 2026년 1월호 中 2026 노무환경 변화와 노사관계 대응 전략 (이슈 정리 x)
정년연장, 노동시간 단축, 노란봉투법, 임금체계 개편, ...
HR이 뒤로 물러설 수 없는 영역이라는 메세지가 강하게 느껴졌습니다.
2026년은 HR의 시험대
정년연장, 노동시간, 노사관계는 더 이상 '미룰 수 있는 논의'가 아닙니다.
그동안 많은 기업들은 이렇게 대응해왔습니다.
"아직 법이 확정된 건 아니니까 분위기 좀더 봐보자, 우리 회사는 아직 해당 안 될 수도 있다"
하지만 2026년은 HR이 선택을 미룰 수 없는 해입니다.
HR이 아무 말도 하지 않는 동안, 현업과 구성원들은 이미 불안해하고 있습니다.
노사관계의 핵심은 '대립'이 아닌 '설계'
2026년 노사관계를 '갈등의 심화'가 아닌 새로운 규칙을 만드는 과정으로 설명합니다.
노동환경은 분명 달라지고 있습니다.
고령 인력이 늘고, 젊은 세대는 조직에 오래 머무르지 않으며, 노동에 대한 기대와 기준은 세대별로 극명하게 갈립니다.
이 상황에서 노사관계를 '누가 더 양보하느냐'의 문제로만 다룬다면 HR은 계속 소모적인 역할에 머무를 수 밖에 없습니다.
"침묵은 더 이상 HR 전략이 아니다"
HR은 언제 침묵을 선택해왔을까요?
혹시 중립이라는 이름으로 판단을 유예해온 건 아닐까요?
구성원이 불안해할 때, HR은 충분히 설명하고 있었을까요?
HR이 말하지 않으면 그 공백은 소문, 오해, 불신이 채웁니다.
1월호에서 HR의 역할은 노사 관계 중재자가 아닌, 대화가 가능하도록 구조를 만드는 설계자로 정의합니다.
이 관점은 HR의 부담을 줄이기보다 오히려 책임의 무게를 분명히 하는 말처럼 느껴졌습니다.
노동존중 시대, 기업이 살아남기 위해 HR이 해야 할 일
노동존중은 더 이상 가치 선언이 아니라 기업의 생존 조건이 되어가고 있습니다.
1월호에서는 노동존중을 '기업이 도덕적으로 지켜야 할 태도'가 아니라 경쟁력을 유지하기 위한 전제 조건으로 설명합니다.
이유는 명확합니다.
- 노동시장이 빠르게 재편되고 있음
- 인재는 점점 더 조직을 선택하는 주체가 되고 있음
- 불합리한 제도와 경험을 빠르게 공유됨
이제 구성원은 이 회사가 성장하는가?를 판단하기 이전에 "이 회사에서 나의 노동이 존중받는가"를 먼저 묻습니다.
그리고 이 질문에 답하지 못 하는 조직은 채용, 유지, 몰입에서도 어려움을 겪게 될 것입니다.
또한, 노동존중을 이야기하면 HR을 구성원의 편, 보호자로만 인식하는 경우가 많습니다.
하지만 HR은 어느 한 쪽을 보호하는 존재가 아니라 노동이 존중받을 수 밖에 없는 구조를 설계하는 역할에 가깝습니다.
감정적 배려, 선언적 메세지, 이벤트성 캠페인이 아닌 제도, 기준, 일관성, 그리고 설명 가능한 구조 입니다.
노무 이슈를 다루다 보면 HR의 역할이 법 준수에 머무는 경우가 많습니다.
법에 걸리지 않는지 문제가 생기면 어떻게 대응할지 생각합니다.
"법을 지키는 것만으로 구성원의 이 조직을 신뢰할 수 있는가?"
노동존중 시대의 HR은 '법의 최소선'위에 '조직만의 기준'을 세워야 하는 역할입니다.
우리가 왜 이 기준을 선택했는지, 회사의 방향성과 어떻게 연결되는지 설명이 가능할 때 제도는 통제가 아니라 신뢰의 도구가 됩니다.
노동존중은 사람을 편하게 만드는 제도가 아니라 조직이 오래 유지되기 위한 조건이라는 생각이 듭니다.
앞으로 HR로서 노동을 비용이 아니라 구조로 바라보고 갈등을 회피하지 않고 설계하고 싶습니다.
노동존중을 이상이 아니라 현실적인 HR의 과제로 다시 보게 만든 1월호 노동존중 칼럼이었습니다.
